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引言：你的影楼员工都是几零后?针对不同的年龄层次，影楼领导你会采取怎样的管理措施呢?本文针对70、80、90后员工管理做出了一些说明，一起来学习下吧。
这个小段子虽然有些夸张，但也能比较形象的反映出70、80、90三个年龄段的员工的职场特质，简单一点归纳，即70后服从、80后自我、90后疯狂!
在很多人还没有消化掉80后独生子女一代带来的冲击时，他们或许还没意识到更为个性的90后也长大了。随着90后踏入职场，也就意味着HR的管理工作要转换一种新的方法了。当年80后一代走出校门的时候，也有很多企业管理人士惊呼狼来了，管不住了!现在随着第一批90后开始参加工作，无疑会让更多人心中滴血。
传统的管理方法在80后身上已经开始不见效了，如果对待90后员工还用老一套的话，无疑会像棉条打鼓一样，毫无效果。在社会百花齐放，五彩纷呈的情势下，HR对待不同特质的员工，也需要有不同的管理办法。
70后：HR面对70后，其实已经基本上谈不上管理了，年龄和经验都摆在那里，70后一代现在大多都已经是公司的骨干和中高层，最不济也能混个资深员工，因此，虽然70后是讲究服从，能承担责任的一代，但时至今日，差不多已经轮不到HR来给他们交待责任了，他们会自己挑上的，HR只要做好奖惩规则的执行就行了。
80后：80后现在已经成为了企业基层的'中坚力量，担负着从研发、到销售、再到行政的大量一线工作。由于成长的特点，80后往往不能接受太多批评的声音，因此，对待他们，最好是以赞扬和鼓励为主，效果会远远好于你整天拿根鞭子在后面抽打。
90后：堪称HR终结者的一代，HR已经不需要怎么去管理他们了，反正他们不会听你的。但是，这并不意味着90后统统都是混吃等死的纨绔子弟，而是说他们自己就会安排自己的生活和工作，而不会再以管理者的意见为准则。应对90后员工，最合适的做法就是放权、沟通，多给他们一些交流的机会，他们会带给你惊喜的。
时代是往前走的，研究怎么对付80后、90后，试图改变他们是没有用的，不如改变以往的管理方式，顺应他们的性格特征来进行包容式的引导，改变自己永远要比改变他人容易!
1、80后进入中级管理层，85后进入一线经理层，90后新生力量加入劳动力市场，并开始慢慢成为主流。
2、与此同时，中国经济形态正从制造型经济转向服务型经济。相对于标准化高、易管理的制造业而言，服务业标准化程度低，服务过程难以管理和监控，最终的客户服务水平还是要通过员工自身来体现。
3、当追求个性、独立、藐视权威的85后、90后大军，遇到滚滚而来的服务型经济时，企业如何用好新一代劳动力，保证客户服务水平?这是管理者必须在2015年要考虑的。
4、国外称出生于1984到1995年之间的人为“千禧一代”，他们在互联网、移动互联网技术伴随下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。有人戏言，“你绝不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。”
5、在互联网诞生之前，信息是可以被屏蔽和不对称的。但是在互联网时代，每个人都是自媒体。互联网时代造就了藐视权威的一代。服从是我们60后这一代人的定势思维。但现在的85后、90后拒绝服从，甚至挑战权威。
6、从家庭教育上来讲，85后、90后更多是独生子女。其家长的教育也逐渐从以前的打压式、批评式教育转变为鼓励式教育。如果管理者再用一种批评、惩罚的方式来管理员工，便会招致新生代员工的反感。
7、别无选择的弹性化、娱乐化、移动化
8、基于以上特点，劳动力管理将会走向娱乐化、个性化和弹性化。
9、以最近在劳动力管理系统中实现的功能为例，这项功能帮助企业建立自己内部的劳动力社交平台，并赋予企业劳动力管理游戏化色彩。员工考勤不再采取迟到罚款的形式，而是像打飞机游戏一样，系统会自动将员工迟到次数进行排名，迟到次数最少的人排在最前面。通过这样的方式，大家都会争先恐后的让名次靠前。如果连续几个月排在最前面，员工会得到一定奖励。而这些信息可以通过移动设备随时查看。
10、同时这一代人藐视权威，所以在管理过程中，管理者一定要体现公平和公正。以排班为例，以前工作中会出现人情班，尽管有时候管理者主观上力图避免，但结果上，还是可能造成员工的不满意。通过管理信息系统的技术手段，可以实现这种看得见的公平公正。
11、另外，因为经济压力小，这一代人更加追求工作和生活的平衡，例如现在年轻人中流行裸辞。在工作的安排上，就需要有一定的弹性化、个性化、自主化，避免传统的大一统、一刀切的管理手段。
12、杜拉克曾预言过，21世纪最重要的管理，将是对知识员工的管理。而对于中国企业来说，2015年最重要的管理，将是对85后，90后等新生代知识工人的管理。
13、A：例如，员工在某个时间段，就是需要去做自己的事情。那么在排班规则设置时，管理者可以允许员工提出个性化的需求，然后利用劳动力管理系统技术，将员工个性化需求在排班运算时自动按照规则匹配，使得企业的统一管理和员工的个性化需求相结合。
中期加入哥们性的管理，家长性的管理
针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
以下有些管理方法，供参考参考：
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
